Wie wichtig die Themen Personal und Führung für den Unternehmenserfolg in China sind, merken deutsche Mittelständler besonders schmerzvoll, wenn sie zum wiederholten Male erfahrene und qualifizierte Mitarbeiter verlieren. Denn dann sind nicht nur wertvolle Arbeitskräfte verloren, sondern vor allem auch mit sensiblen Daten vertraute Wissensträger. Mit anderen Worten: Die größte Gefahr eines ungewollten Know-how-Abflusses liegt in der Personalfluktuation. Deshalb ist die langfristige Bindung qualifizierter Mitarbeiter – insbesondere Führungskräfte – neben technischen und organisatorischen Maßnahmen das wichtigste Instrument zum Schutz des geistigen (Unternehmens-)Eigentums.

Was also kann man tun, um hohe Fluktuationsraten zu vermeiden und sich die unbestreitbaren Vorzüge chinesischer Mitarbeiter (Sprach- und Kulturkompetenz, Belastbarkeit und Flexibilität) langfristig zu erhalten? Und wie gewinnt man überhaupt hochqualifizierte Mitarbeiter?

Die Antworten sind zu vielfältig, um sie hier nur oberflächlich anzureissen – aber wir kennen sie aus vielfältigen Projekten und aus eigener Erfahrung beim Aufbau unserer interkulturellen Beraterteams. Deshalb hier nur zwei Hinweise. Erstens: Für chinesische Mitarbeiter sind Hierarchie- und Statusfragen (Titel) sowie ausgesprochene (wörtlich zu nehmen!) Wertschätzung in der Regel genauso wichtig wie hohe Gehälter. Deshalb sollten deutsche Arbeitgeber auf einen respektvollen Umgang achten, mit realistischen und nachvollziehbaren Mitarbeiterentwicklungsplänen werben und sogenannte Kompetenz- Level klar und transparent darstellen. Zweitens: Ohne chinesisches oder china-erfahrenes Führungspersonal werden Sie in China Schiffbruch erleiden. Ohne die wechselseitige Einbindung der Führungskräfte in Deutschland (Mutterhaus) und China allerdings auch. Es geht eben bei einer ganzheitlichen und unternehmensspezifischen China-Strategie nicht nur um Ressourcen-, Wertschöpfungs- und Lokalisierungsfragen – es geht vor allem um klare Zuständigkeiten, eine regelmäßige Kommunikation und eine ausgeprägte, kooperative Feedback-Kultur!

Generell, so zeigen unsere Mandate, kann man feststellen, dass sich das Management mittelständischer deutscher Unternehmen mit der Entscheidung für eine konsequente China-Strategie inklusive einer Übertragung von klar definierten Zuständigkeiten an die „chinesische“ Geschäftsführung außerordentlich schwertut.

Lassen Sie sich von uns unterstützen. Wir verfügen über die Personal- und Kompetenz-Netzwerke, die Sie weiterbringen – in China und in Deutschland!